Netflix es conocido por pagar mucho dinero para conseguir los mejores empleados y exigir grandes sumas de dinero a sus trabajadores.
Reed Hastings , cofundador y presidente ejecutivo del gigante del streaming, analizó cinco elementos clave de la cultura corporativa de Netflix en el último episodio de “The Tim Ferriss Show”.
El multimillonario tecnológico , que renunció como director ejecutivo conjunto de Netflix a principios del año pasado, habló de tener estándares altísimos, encontrar y eliminar a los actores simplemente adecuados, buscar referencias e insistir en que la gente hable.
Estos son los cinco temas que abordó:
1. Equipo, no familia
Netflix funciona como un equipo deportivo de primer nivel que busca cubrir cada puesto con la mejor persona que también sea un jugador de equipo, dijo Hastings.
Completar su plantilla con artistas excepcionales maximiza las posibilidades de éxito de Netflix y también motiva, educa y atrae aún más talento.
Es “el impulsor de energía porque todos los que te rodean son increíbles, aprendes mucho y atraes a otras personas increíbles”, dijo Hastings.
2. Regalo de despedida
Netflix se esfuerza por erradicar la mediocridad, pero combina su exigencia darwiniana de excelencia con cierto grado de humanidad.
“La recompensa por un desempeño adecuado es un generoso paquete de indemnización”, dijo Hastings.
“Queremos que la gente sienta: ‘Me estoy esforzando mucho y voy a darlo todo y si no funciona, tengo un paracaídas'”.
Netflix ofrece una indemnización mínima de cuatro meses en Estados Unidos y paquetes superiores al promedio en otros países. La política hace que a los jefes les resulte menos doloroso eliminar a trabajadores de desempeño mediocre.
“El hecho de que haya un gran paquete de indemnización hace que sea más fácil para el gerente despedir a esa persona y tratar de encontrar a otra que sea una estrella de rock en ese rol”, dijo Hastings.
3. Buscando referencias
Netflix se asegura de reclutar a los mejores no solo llamando a las referencias que brindan, sino también buscando a otras personas que conozcan a la posible contratación.
Hastings generalmente comienza con una búsqueda en LinkedIn de conexiones mutuas que estén más cercanas a él que al posible empleado, por lo que es más probable que sean sinceros con él. Le gusta hablar con ellos mediante video chat por una gran razón.
“Cuando alguien está en Zoom es mucho menos probable que me mienta”, dijo. “Puedo hacer un par de preguntas y no sienten que están siendo grabadas, por lo que se crea una intimidad apropiada pero también un semianonimato”.
4. Mantener o dejar ir
Netflix anima a sus directivos a realizar la ” prueba del guardián ” una vez cada trimestre aproximadamente, dijo Hastings.
Para cada uno de sus informes, los gerentes se preguntan si la persona estaba renunciando para trabajar en otro lugar, intentarían hacerle cambiar de opinión y luchar para retenerla, o estarían de acuerdo con que se fuera.
“Si no luchamos para retener a alguien, deberíamos darle de manera proactiva un paquete de indemnización generoso y tratar de encontrar a alguien por quien podamos luchar para retener”, dijo Hastings.
5. Abierto y honesto
“No estar de acuerdo en silencio es desleal”, dijo Hastings.
Explicó que la mayoría de las personas son educadas para ser educadas y agradables, y su objetivo principal es complacer a su jefe y ceder ante sus decisiones.
Pero cuando un trabajador ve que la empresa está haciendo algo mal, callarse para evitar la confrontación o enojar a los superiores puede generar problemas mayores y más arraigados y detener el progreso de la empresa.
Netflix intenta evitar ese problema fomentando la ” franqueza radical ” entre su fuerza laboral y presionando a los jefes para que “cultiven la disidencia” o busquen puntos de vista opuestos a los suyos.
“A veces, si para ayudarlos a crecer tengo que estar dispuesto a discutir con mi manager, entonces está bien”, dijo Hastings.