Evaluación de competencias de los empleados: Métodos, ejemplos y etapas

Problema.

Todos los negocios pasan por momentos difíciles. Con una confluencia de ciertos factores, los indicadores de producción pueden caer a valores críticos. En tal situación, ¿Cómo puede el gerente comprender las razones de la disminución de la eficacia del trabajo del personal? A menudo, en situaciones de crisis, se utilizan métodos de gestión no preparados que, a su vez, dan lugar a dificultades aún mayores.

Solución. Si quieres encontrar decisiones de gestión efectivas, primero debes obtener información operativa. Los datos sobre los recursos materiales los proporcionará el departamento de contabilidad, pero ¿Dónde puedo obtener información objetiva sobre el estado de los recursos humanos? Existen técnicas especiales para el análisis de los recursos laborales.

De el siguiente artículo, aprenderás cómo se lleva a cabo la evaluación de las competencias de los empleados.

¿Por qué realizar una evaluación de competencias de los empleados?

La evaluación de competencias de los empleados es una técnica especial para identificar las cualidades profesionales de los especialistas.

Con base en sus resultados, el gerente puede tomar decisiones gerenciales dirigidas a mejorar la eficiencia laboral y formar planes para el desarrollo de la calificación de los empleados.

La evaluación de las competencias del personal está directamente relacionada con la mayoría de los elementos de la lista de funciones para la gestión de empleados.

  • Creación de base de reserva de personal. En este contexto, se realiza el análisis de los resultados de trabajo y disciplina laboral de los empleados.
  • Formación y perfeccionamiento de especialistas. Como resultado de la evaluación de competencias, se determina la motivación de los empleados para estudiar y se analiza la calidad de los métodos de formación aplicados.
  • Selección de especialistas. La evaluación de las competencias de los empleados demuestra la eficacia de los métodos utilizados en la empresa para atraer y seleccionar personal.
  • Evaluación del trabajo de los especialistas. El análisis del personal es necesario para la formación de estándares y criterios que se utilizarán para evaluar la actividad laboral del personal de una empresa en particular.
  • Planificación de personal. Como parte de esta función, mediante la evaluación de las competencias de los empleados, es posible identificar las necesidades cuantitativas y cualitativas de la empresa en recursos laborales.
  • Aumentar el nivel de habilidad de los especialistas. La evaluación de las competencias del personal determinará el potencial de desarrollo del personal de la empresa.

¿Qué objetivos se logran durante la evaluación de las competencias de los empleados?

  • Averiguar cómo se correlacionan los costos de mantener a un especialista en particular y los resultados de su actividad laboral. En otras palabras, se determina la rentabilidad de encontrar un empleado en un puesto determinado.
  • Análisis del potencial de los especialistas que trabajan en la empresa, en términos de oportunidades y promoción a posiciones de liderazgo, lo que reducirá el costo de reclutamiento y capacitación de candidatos externos.
  • Determinar la funcionalidad de empleados específicos: ¿existe la posibilidad de realizar su liderazgo y cualidades individuales, o pueden resolver problemas exclusivamente en equipo?

¿Qué criterios se necesitan para evaluar a un empleado?

Considere qué características de personalidad, motivos de comportamiento y cualidades profesionales afectan la eficiencia de un especialista.

Es necesario aplicar los criterios para evaluar las competencias de los empleados, lo que permite identificar las características del desempeño de las tareas oficiales de acuerdo con los requisitos de la empresa y las expectativas del cliente.

Es necesario averiguar qué criterios se considerarán primero.

Por ejemplo, al evaluar la parte principal del equipo, la medida principal puede ser el nivel de calidad del trabajo, el cumplimiento de los estándares de servicio, la disciplina, la cantidad de operaciones realizadas, la ausencia de errores, etc.

Requisitos de los criterios:

  • Factibilidad.
  • Objetividad: cada criterio se selecciona para un puesto específico, y no para un individuo.
  • Claridad: es necesaria una comprensión clara de exactamente qué resultados se deben esperar del empleado.
  • Coherencia con el contenido de la actividad laboral.
  • Motivación de los empleados por los resultados.
  • Transparencia y comunicación con indicadores clave de desempeño.
  • Flexibilidad: la capacidad de adaptarse a los cambios actuales en la organización.

Los criterios de evaluación para los empleados, por regla general, se dividen en dos tipos.

Evaluación de competencias. Esto evaluará los conocimientos y habilidades del empleado, así como también cómo los aplica en la práctica. Además, se analizarán las características conductuales y características individuales del especialista. Los métodos más reveladores para evaluar las competencias de los empleados incluyen la solución de tareas situacionales, teniendo en cuenta las características principales de los deberes laborales.

Evaluación del desempeño.** Dichos criterios se basan en comparar los resultados del trabajo de un determinado especialista con los indicadores planificados para un puesto específico. Para la evaluación, es importante seleccionar tareas que puedan proporcionar claridad de medición. Los resultados del trabajo se pueden presentar en términos de volúmenes de ventas durante un cierto período de tiempo, la cantidad de proyectos completados, la cantidad de ingresos recibidos, la cantidad de contratos firmados, etc.

Métodos para evaluar las competencias de los empleados

El análisis de las competencias profesionales, la experiencia y los conocimientos de los empleados debe realizarse en un formato amplio, pudiendo combinarse los métodos y técnicas utilizados en la evaluación.

Para determinar el nivel de profesionalidad, en algunos casos se aplica un método de prueba que corresponde a las competencias requeridas en un campo de actividad particular.

Las cualidades personales se pueden identificar durante una entrevista o entrevista, e incluso en el proceso de realizar ciertas tareas.

Se utilizan pruebas y cuestionarios para evaluar características específicas, pero se necesita una formación especial para analizar los datos obtenidos.

En el curso de la evaluación de las competencias de un empleado mediante pruebas, se puede tener en cuenta el potencial latente de un especialista.

Considera los métodos para realizar dicho análisis, que se utilizan con mayor frecuencia.

Pruebas

Este es el método principal para evaluar las competencias de los empleados, incluidas las pruebas de competencia profesional, las características individuales, la resistencia al estrés, el estado en un equipo, las oportunidades de mayor crecimiento y el deseo de seguir desarrollándose.

La tarea clave de la prueba y su contenido están determinados por los expertos que la llevarán a cabo.

Entrevista

Muy a menudo se utiliza como método auxiliar para aclarar competencias o revelar habilidades ocultas.

Las entrevistas son el método clave de evaluación profesional de especialistas en casos raros, ya que son altamente subjetivas.

Las preguntas se seleccionan de antemano de acuerdo con los indicadores estudiados.

Muy a menudo, los componentes de comportamiento se utilizan al evaluar la reacción de un empleado en situaciones especiales que son de particular importancia para el funcionamiento de la empresa.

Certificación

La certificación sistemática permite evaluar periódicamente las competencias de un empleado.

Este método determina las calificaciones profesionales de los empleados, los resultados del trabajo, los proyectos exitosos, el nivel de conocimiento del empleado.

Por regla general, la certificación se refiere exclusivamente a las habilidades profesionales; pero a veces también se revelan en el proceso características de personalidad que pueden ser útiles en las actividades profesionales.

De acuerdo con la ley, la organización tiene todo el derecho de verificar los conocimientos de todos los especialistas, con exclusión de las empleadas embarazadas, los altos directivos y aquellos que han estado trabajando en la empresa por menos de un año.

Dichos controles se pueden realizar todos los años y a veces, con mayor frecuencia, una vez cada seis meses.

Los empleados que no aprueben la certificación, la organización puede retirarlos del trabajo.

Juegos de negocios

Este método de evaluación sistémica de las competencias de los empleados, implica el uso de un formulario de juego, es uno de los más difíciles. Sin embargo, es altamente eficiente.

En el proceso de juegos de negocios, todos los empleados pueden ser evaluados juntos, se tienen en cuenta sus características individuales y su comportamiento en el trabajo en equipo.

En tales juegos, es bastante fácil identificar al líder del equipo, rastrear el posible comportamiento en situaciones difíciles y obtener una idea detallada de un candidato potencial.

La preferencia por los juegos de negocios como método de evaluación requerirá la inversión de un esfuerzo considerable. Dichos métodos requieren mucho tiempo para la preparación y posterior evaluación de los resultados.

Pasos de evaluación

Considera las principales etapas de evaluación de las competencias de los empleados:

Primera etapa

  • Desarrollo de un programa de evaluación.
  • Establecimiento de plazos, tareas, alcance, resultados probables.
  • Plazos aproximados: 7 días.

Segunda fase

  • Evaluación de actividades y desarrollo de criterios de evaluación.
  • Durante el evento se logra un conocimiento detallado de todas las características de las actividades de los empleados y las características de la propia empresa. El resultado final será una lista de criterios.
  • Plazos aproximados de realización: 7 a 14 días.

Tercera etapa

  • Desarrollo de un programa de evaluación.
  • Formación de un plan para la implementación de actividades de evaluación, determinación de todos los requisitos y posibles restricciones.
  • Plazos aproximados de realización: 7 a 14 días.

Cuarta etapa

  • Elaboración de criterios de evaluación.
  • Creación de un plan de acción para evaluar las competencias de los empleados, la formación de requisitos y restricciones.
  • Plazos aproximados de realización de acciones: 7 a 14 días.

Quinta etapa

  • Resumen del evento para evaluar las competencias de los empleados y analizar los resultados.
  • Plazo de entrega estimado: unos tres días.

Los resultados de la evaluación de competencias de los empleados

En la versión clásica se introducen en tablas, pero el formato de presentación de los resultados puede ser muy diferente:

Cuantitativo: Se comparan las puntuaciones recibidas por los empleados para cada criterio individual.

Cualitativo: Implica una descripción detallada de los resultados para todos los criterios y la creación de un retrato “profesional” del empleado evaluado.

Individual: Datos sobre la experiencia de un especialista, los tipos de actividades que puede realizar y habilidades reales.

Colectivo: Describe la relación dentro de la empresa o sus departamentos, la división de roles sociales.

Ejemplos de evaluación de competencias de los empleados

Veamos cómo funciona la evaluación de competencias con los siguientes ejemplos:

Ejemplo 1

El empleado figura como administrador en una floristería. A pesar de eso, su experiencia con el cliente no es lo suficientemente buena y por esa razón, la tienda a menudo funciona con pérdidas.

¿Sería mejor despedir a tal empleado?

Al evaluar las competencias, resultó que tiene un buen potencial para la planificación financiera y el análisis de información competentes.

Alternativamente, el empleado no puede ser despedido, pero se le ofrece otro puesto que corresponderá completamente con sus habilidades. En esa situación, la evaluación ayudó a asignar correctamente los recursos.

Ejemplo 2

Un contador realiza su trabajo de manera competente y precisa, pero durante el proceso de evaluación resulta que el empleado tiene habilidades en el campo del marketing.

Alternativamente, puede ofrecérsele un nuevo puesto que se combinará con la actividad principal.

Alternativamente, de vez en cuando puede involucrar a dicho especialista en nuevos proyectos o consultas.

La evaluación correcta en este caso ayudó a desbloquear el potencial y reducir el costo por puesto.

Ejemplo 3

Quizás, al evaluar las competencias, te encuentres que un empleado en realidad no posee las cualidades que declaró en su currículum.

En esta situación, merece la pena despedirse de un empleado deshonesto.

Así, una evaluación oportunamente identificada puede salvar a la empresa de posibles errores que pudiera cometer un empleado sin experiencia.

El desarrollo de las habilidades de los empleados depende directamente de las condiciones: Si un especialista tiene un potencial que puede generar ganancias para la organización, entonces deben aprovecharse.

Al evaluar la competencia de los empleados, podrás usar sus habilidades de manera más efectiva.


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